Habertürk'ten Ahmet Kıvanç'ın haberine göre Bursa'da bir fabrikada engelli kadrosunda çalışan bir işçi, gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçirildi. Geceleri davacı işçinin çalıştığı bölümde iş yapılmadığı ihbarını alan personel şefi, başka iki işçiyle yaptığı denetim sırasında davacı işçinin uyuduğunu tespit ederek, fotoğrafını çekti. İşçi bunun üzerine işten çıkartıldı.
İşveren avukatı, iş yerinde vardiyalı olarak çalışma yapıldığını, yapılan kontrolde 24:00-08:00 vardiyasında yemek molasından sonra hiçbir hareket olmadığının tespit edilmesi üzerine davacı işçinin çalışma yerinde uyurken yakalandığını belirtti. Yerel mahkeme işvereni haklı buldu. Davacı işçinin istinaf başvurusunda bulunması üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi, işçinin salt uyumasının iş güvenliğini tehlikeye düşürmediği sürece ve daha önceden bu konuda işi aksattığı gerekçesiyle herhangi bir uyarı yapılmamışsa haklı fesih nedeni oluşturmayacağı, işçinin bu davranış nedeniyle uyarılmadan ve uyuma eyleminin iş yerinde ne tür olumsuzluklara yol açtığı kanıtlanmadan feshin haklı nedene dayandığının kabulünün hatalı olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozdu.
BAM İŞÇİYİ HAKLI BULDU, İŞVEREN İTİRAZ ETTİ
İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını haklı bularak bölge adliye mahkemesinin kararını bozdu. Yargıtay, davacının görev başında uyumakla işyerinde olumsuzluğa yol açtığını, kendisine verilen görevleri yerine getirmediğini, taraflar arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığını ve artık işverenin davacı ile çalışmaya devam etmesinin kendisinden beklenemeyeceğini kaydederek, iş sözleşmesinin feshinin "haklı neden" ağırlığında olmasa da "geçerli nedene" dayanmakta olduğuna hükmetti.
İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte iş yerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekir.
İşçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı incelenmeli. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şart. Ağır yükümlülük ihlalleri nedeniyle işverenin iş sözleşmesine devam etmesinin beklenemeyeceği hallerde işçiye davranışından dolayı ihtar verilmesine gerek yok.
İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ
İşveren, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini ispat etmekle yükümlü. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini artırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değil. İşveren işçisinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez.
İş sözleşmesinin işçinin davranışı nedeniyle geçerli bir şekilde feshedilebilmesi için, işçinin kendisine verilen ihtardan sonra bir defa daha yükümlülüğünü ihlal eden davranışta bulunması gerekir. Verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanılarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından örtülü olarak feragat etmiş bulunur.
GEÇERLİ FESİHTE TAZMİNAT VAR, İŞE İADE YOK
İşverenin haklı nedenle iş akdini feshinde ihbar ve kıdem tazminatı ödenmiyor. İşçi işe iade davası açamıyor. Geçerli fesihte de işçi işe iade talebinde bulunamıyor ancak ihbar ve kıdem tazminatını alabiliyor.